圖文加盟店管理比你聰明的下屬 這事兒一點都不難
發布時間：2024-04-30 點擊：87
最優秀的經理人雇用聰明人為自己工作。但如果你的直屬部屬比你聰明，怎么辦？你如何管理經驗比你豐富、知識比你淵博的人？如果你的專業知識水準比不上他們，你要如何指導他們？
走上領導崗位后，如果新的職責范圍超出你的知識領域，會是很可怕的事。你可能回答不出部屬提出的問題，甚至你可能連問題都沒聽懂。
如果你是技術專家，你會知道自己對組織的價值，但如果你沒有相關領域的專業知識，或沒有“最強的”專業知識，你會擔心“我的價值是什么？”。
要找出這個問題的答案，你需要改變心態。你的角色不再是個人貢獻者（individual contributor），你的職責是建立所需的環境和條件，讓部屬發揮，通常這表示在你的部屬可能經驗比你豐富、資訊比你先進、專業知識也比你強。一開始這點可能會令你對專業方面感到不安，但是，對你的未來是好兆頭。你在組織中的職位越高，別人就越期望你做出你可能沒有直接經驗或專長的決定。以下一些訣竅可讓你順利度過這個調適期：
面對你的恐懼
你可能會懷疑，自己是否有能力管理經驗或專業技能比你好的人，為此感到擔憂或沒有安全感是很合理的。職責會激發情緒，如果你領導的團隊比你更了解日常工作，那很可怕。第一步是要思考，你的恐懼是否有事實根據。如果沒有人直接或間接對你說過任何事情，你就必須更深入地檢視并問自己：這種恐懼來自哪里？忽視自我懷疑的感受是危險的。一方面，如果你感覺受到威脅，其他人也會注意到這個跡象。另一方面，如果你對于指導某個比你有經驗的人感到不自在，最后你可能會避開那個人。
尋求建議
可考慮去和可能遇過類似挑戰的其他經理人談談。和同事、企業教練及導師談談你對自身能力不足的感受與恐懼，會讓你感覺比較不孤單，也能得到一些關于如何處理那種情況的想法。和你的上司坦誠討論這個情況，可能也很值得。說出你的憂慮，問他為什么挑選你擔任這個職位，以及你做了什么貢獻。這不是要“博取贊揚”，想要得到上司的肯定并沒有什么錯，而且上司的回答可讓你深入了解自己的長處，以及你部屬在成長發展方面的需求。
了解情況
在以前的組織中，上司是老師，員工則學習，并且去做上司交代的事。今天，學習是雙向的。告訴部屬你要向他們學習，然后刻意創造機會，讓你能向他們學習。你不需要成為技術專家，但你需要知道得夠詳細，才能知道問題出在哪里。找一天或數小時待在團隊成員身邊，然后“問很多愚蠢問題”。了解他們擔心什么、陷入什么困境，以及他們可向誰尋求協助。
深入了解你的人員在做什么，這對他們是極大鼓舞。
直面任何問題
如果你的團隊成員擔心你的領導能力，或者你聽到辦公室里有惡意的流言蜚語，你應該直接面對這個問題。如果有直屬部屬公開對你表示敵意，或想要爭取你的職位，你應該誠實面對，并“愿意示弱”。你可以這么說：“我知道你的經驗比我多，專業知識比我強，我了解你擔心這件事?！辈灰萑搿霸噲D保護自尊”的狀況。相反地，要帶著好奇心接觸對方，談論“你能做些什么來協助滿足他的需求?！庇涀?，你的目標是——弄清楚你們要如何共事，和你如何支持你的員工。
交換反饋意見
如果你沒有技術專長，卻想要對直屬部屬的專業領域提供反饋意見，這是愚不可及的。所以，要針對你有權威和適合評論的領域，提出你的意見。找出最重要的問題，表達時要很具體，你可以說：“我想和你談談你和銷售團隊溝通的方式?！蹦阋e個例子，談談發生了什么事，結果如何。但是務必要征詢部屬的意見，而且來自部屬的意見要跟你給的意見一樣多——清楚表明你也很樂于接受反饋意見，這樣一來你們雙方都會進步。
增加價值
領導者獲得信譽與信任的最好方法，或許是展現“你為團隊增加的價值”。價值可能是——你如何讓人們團結在一起，如何運用你的人脈完成工作，如何和利害關系人溝通，或你提供了更寬廣的觀點。你也應該表現出很希望幫助部屬推動職涯發展。你應該問部屬：“你想擔任什么職位？你想學些什么？你需要我怎樣幫助你？”
你不必成為部屬的導師，但必須協助他成長發展。
給員工空間
身為領導人，你最重要的責任之一是創造讓人才得以發揮的環境。你必須學會放手，從旁協助部屬做事。你不再需要成為團隊中最聰明的人，而是要騰出空間。你的手得持續懸在團隊的上方，像父母協助幼兒學習走路，你要在場，但不要一直握著孩子的手。告訴團隊成員你何時必須向更高階領導人提出進度報告，如果直屬部屬知道你為什么要深入探究細節，他們會容忍你這么做。但若你沒有解釋原因，他們就會覺得“你不信任我嗎？”。
展現自信，但不要過頭
有時你會覺得陷入困境難以脫身，要緊的是展現適度的自信。但是有一個平衡點。如果你給人的印象是過分自信，部屬就不會信任你，而會認為你傲慢自大。同樣地，如果你看起來非常害怕，他們也不會認為你值得信賴。主管的架勢（executivepresence），是你必須培養的氣質。沒有秘訣，就是要冷靜沉著、值得別人尊敬。認真看待自己和他人。要知道何時應該追究細節，何時不需要。當你的團隊看到你和其他高階領導人在一起時，你表現得泰然自若，你會得到他們的贊許。
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要找出這個問題的答案，你需要改變心態。你的角色不再是個人貢獻者（individual contributor），你的職責是建立所需的環境和條件，讓部屬發揮，通常這表示在你的部屬可能經驗比你豐富、資訊比你先進、專業知識也比你強。一開始這點可能會令你對專業方面感到不安，但是，對你的未來是好兆頭。你在組織中的職位越高，別人就越期望你做出你可能沒有直接經驗或專長的決定。以下一些訣竅可讓你順利度過這個調適期：
面對你的恐懼
你可能會懷疑，自己是否有能力管理經驗或專業技能比你好的人，為此感到擔憂或沒有安全感是很合理的。職責會激發情緒，如果你領導的團隊比你更了解日常工作，那很可怕。第一步是要思考，你的恐懼是否有事實根據。如果沒有人直接或間接對你說過任何事情，你就必須更深入地檢視并問自己：這種恐懼來自哪里？忽視自我懷疑的感受是危險的。一方面，如果你感覺受到威脅，其他人也會注意到這個跡象。另一方面，如果你對于指導某個比你有經驗的人感到不自在，最后你可能會避開那個人。
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了解情況
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深入了解你的人員在做什么，這對他們是極大鼓舞。
直面任何問題
如果你的團隊成員擔心你的領導能力，或者你聽到辦公室里有惡意的流言蜚語，你應該直接面對這個問題。如果有直屬部屬公開對你表示敵意，或想要爭取你的職位，你應該誠實面對，并“愿意示弱”。你可以這么說：“我知道你的經驗比我多，專業知識比我強，我了解你擔心這件事?！辈灰萑搿霸噲D保護自尊”的狀況。相反地，要帶著好奇心接觸對方，談論“你能做些什么來協助滿足他的需求?！庇涀?，你的目標是——弄清楚你們要如何共事，和你如何支持你的員工。
交換反饋意見
如果你沒有技術專長，卻想要對直屬部屬的專業領域提供反饋意見，這是愚不可及的。所以，要針對你有權威和適合評論的領域，提出你的意見。找出最重要的問題，表達時要很具體，你可以說：“我想和你談談你和銷售團隊溝通的方式?！蹦阋e個例子，談談發生了什么事，結果如何。但是務必要征詢部屬的意見，而且來自部屬的意見要跟你給的意見一樣多——清楚表明你也很樂于接受反饋意見，這樣一來你們雙方都會進步。
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你不必成為部屬的導師，但必須協助他成長發展。
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展現自信，但不要過頭
有時你會覺得陷入困境難以脫身，要緊的是展現適度的自信。但是有一個平衡點。如果你給人的印象是過分自信，部屬就不會信任你，而會認為你傲慢自大。同樣地，如果你看起來非常害怕，他們也不會認為你值得信賴。主管的架勢（executivepresence），是你必須培養的氣質。沒有秘訣，就是要冷靜沉著、值得別人尊敬。認真看待自己和他人。要知道何時應該追究細節，何時不需要。當你的團隊看到你和其他高階領導人在一起時，你表現得泰然自若，你會得到他們的贊許。
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