中小型圖文快印企業(yè)用人五大錯誤
發(fā)布時間：2024-04-27 點擊：104
在我們印刷業(yè)存活五年以上的中小型企業(yè)，大多經(jīng)歷了一個快速發(fā)展期。在企業(yè)起步發(fā)展階段，老板們在產(chǎn)品的研發(fā)，生產(chǎn)工藝，市場營銷等方面花費了大量的心血。并在同行業(yè)中獨樹一幟，取得了很大的成就。這也確立了企業(yè)行業(yè)中的地位。但隨著企業(yè)的發(fā)展以及市場的衍變，原所確立起的競爭優(yōu)勢被削弱，企業(yè)的發(fā)展的步伐變得緩慢。這時候中小型的老板們真正感覺了企業(yè)的危機和市場競爭的殘酷。原因很簡單，管理沒有跟上，管理先從用人開始。
用人過程中常犯的五大錯誤
說起用人，我所接觸的老板們常常是一肚子的苦水：“所謂的管理精英，說得頭頭是道，但真正做起來一塌糊涂”
“待遇要得很高，能力卻一般般”“現(xiàn)在的銷售人員總是一山看得那山高，誰給的錢都，就往那里跑。一點忠誠度都沒有”這些話聽多了，我就有點納悶：“怎么這個世界就沒好人了?”細細聊來，就能發(fā)覺這些老板們在用人上錯誤連連。歸結一下，主要表現(xiàn)在以下五個方面：
1、急功近利
某印刷企業(yè)花高薪招聘了一名銷售總監(jiān)。給新總監(jiān)提出了年銷售額提升50%的目標。新總監(jiān)到崗第一月忙于了解市場現(xiàn)狀，制定企業(yè)的銷售規(guī)劃。第二月忙于組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：當初用人時合約所定。
企業(yè)老板們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”這話當然不錯。但任何一個新人，都需要對新的企業(yè)和環(huán)境有個適應期。他需要對企業(yè)文化，周圍環(huán)境，行業(yè)特點以及老板的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業(yè)的組織結構，發(fā)展狀況，產(chǎn)品特點，人員素質(zhì)以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發(fā)出靈感，逐步取得成就。
企業(yè)老板找個人進來，一起問題都迎刃而解。企業(yè)經(jīng)營那有這么簡單?如果招進來的人真有這個能力，他就不需要給你打工，自己去創(chuàng)業(yè)了。其實企業(yè)用人的過程是一個培養(yǎng)人的過程，是一個投資過程。新人進入企業(yè)，往往是需要企業(yè)負出代價的。所以企業(yè)招人時要謹慎，用人時要有耐心。
2、只罰不獎
某煙標印刷企業(yè)的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規(guī)定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，這里要罰款，那里要罰款，應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度涉及到的罰款內(nèi)容三十多條，我就沒看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業(yè)內(nèi)部人員流動頻繁，員工與企業(yè)對立，工作流程刻板，效率低下。
企業(yè)管理當以激勵為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業(yè)與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰(zhàn)心驚，哪里還有工作熱情。企業(yè)的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業(yè)管理制度必須帶有熱情味。一個沒有人情味的企業(yè)，員工那來的忠誠度? [next]
3、限制使用
蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優(yōu)，放手使用;有得無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅決不用”。這觀念被許多企業(yè)的老板所接納。但仔細分析一下，這所謂的用人觀，不過是一句空話。企業(yè)招人，無才的誰會招?招進來的，當然是認為有才的。但你又怎么知道他有沒有德呢?因此一些的老板對新人都限制使用。
對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業(yè)帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限范圍，并時時予以監(jiān)督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執(zhí)行者;他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業(yè)的一切還是老板說得算，現(xiàn)狀未有絲毫的改變。最后企業(yè)老板才發(fā)現(xiàn)：這不是企業(yè)用人的初衷。
限制使用是把人才變成了庸才。一個不會放手使用人才的老板身邊，往往聚集了一批庸才。
4、以“貌”取人
一般而言，能創(chuàng)建一家企業(yè)的老板們，都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業(yè)千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。
企業(yè)在不同的階段，往往需要不同的人才。企業(yè)創(chuàng)立之初，所需要的開拓性的人才。這類人才常常個性化強，有自己是思維和工作方式。這就考驗了老板們的包容心。企業(yè)在發(fā)展之初，需要是創(chuàng)造性人才。企業(yè)發(fā)展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業(yè)原來的經(jīng)營和管理模式上改新?lián)Q代。這就需要企業(yè)老板有自我否定和超越的勇氣。企業(yè)老板用人是用合適企業(yè)，為企業(yè)所需要的人才;而不僅僅是合自己心意的人。因此會用人的老板感覺遍地是人才，而不會用人的老板總感覺人才難覓。
5、以“錢”養(yǎng)人
有個別老板狂言“三只的蛤蟆難找，兩只腳的人還不好找?”以為用錢就一定能找到自己所需要的人才。其實不然。
高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業(yè)是否給他提供了好的平臺?在企業(yè)這個平臺上能否實現(xiàn)自己的價值?一個不懂得欣賞自己員工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。
優(yōu)秀的老板，經(jīng)常與員工交心。把自己與員工置于一個平臺上，處心積慮為員工著想。我欣賞某些老板的觀點：“員工為我打工，我為所有員工打工。”當員工把老板視為知己，哪就會奉獻出全部的工作熱情和能力。這樣的企業(yè)何愁不發(fā)展?
當眾多企業(yè)老板們忙于學管理，學營銷之時，是否可留點時間學學“如何用人”。人才是企業(yè)發(fā)展之根本，企業(yè)要成為吸納人才的聚寶盆，關鍵點是：企業(yè)老板用人之功力。
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1、急功近利
某印刷企業(yè)花高薪招聘了一名銷售總監(jiān)。給新總監(jiān)提出了年銷售額提升50%的目標。新總監(jiān)到崗第一月忙于了解市場現(xiàn)狀，制定企業(yè)的銷售規(guī)劃。第二月忙于組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：當初用人時合約所定。
企業(yè)老板們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”這話當然不錯。但任何一個新人，都需要對新的企業(yè)和環(huán)境有個適應期。他需要對企業(yè)文化，周圍環(huán)境，行業(yè)特點以及老板的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業(yè)的組織結構，發(fā)展狀況，產(chǎn)品特點，人員素質(zhì)以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發(fā)出靈感，逐步取得成就。
企業(yè)老板找個人進來，一起問題都迎刃而解。企業(yè)經(jīng)營那有這么簡單?如果招進來的人真有這個能力，他就不需要給你打工，自己去創(chuàng)業(yè)了。其實企業(yè)用人的過程是一個培養(yǎng)人的過程，是一個投資過程。新人進入企業(yè)，往往是需要企業(yè)負出代價的。所以企業(yè)招人時要謹慎，用人時要有耐心。
2、只罰不獎
某煙標印刷企業(yè)的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規(guī)定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，這里要罰款，那里要罰款，應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度涉及到的罰款內(nèi)容三十多條，我就沒看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業(yè)內(nèi)部人員流動頻繁，員工與企業(yè)對立，工作流程刻板，效率低下。
企業(yè)管理當以激勵為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業(yè)與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰(zhàn)心驚，哪里還有工作熱情。企業(yè)的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業(yè)管理制度必須帶有熱情味。一個沒有人情味的企業(yè)，員工那來的忠誠度? [next]
3、限制使用
蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優(yōu)，放手使用;有得無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅決不用”。這觀念被許多企業(yè)的老板所接納。但仔細分析一下，這所謂的用人觀，不過是一句空話。企業(yè)招人，無才的誰會招?招進來的，當然是認為有才的。但你又怎么知道他有沒有德呢?因此一些的老板對新人都限制使用。
對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業(yè)帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限范圍，并時時予以監(jiān)督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執(zhí)行者;他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業(yè)的一切還是老板說得算，現(xiàn)狀未有絲毫的改變。最后企業(yè)老板才發(fā)現(xiàn)：這不是企業(yè)用人的初衷。
限制使用是把人才變成了庸才。一個不會放手使用人才的老板身邊，往往聚集了一批庸才。
4、以“貌”取人
一般而言，能創(chuàng)建一家企業(yè)的老板們，都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業(yè)千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。
企業(yè)在不同的階段，往往需要不同的人才。企業(yè)創(chuàng)立之初，所需要的開拓性的人才。這類人才常常個性化強，有自己是思維和工作方式。這就考驗了老板們的包容心。企業(yè)在發(fā)展之初，需要是創(chuàng)造性人才。企業(yè)發(fā)展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業(yè)原來的經(jīng)營和管理模式上改新?lián)Q代。這就需要企業(yè)老板有自我否定和超越的勇氣。企業(yè)老板用人是用合適企業(yè)，為企業(yè)所需要的人才;而不僅僅是合自己心意的人。因此會用人的老板感覺遍地是人才，而不會用人的老板總感覺人才難覓。
5、以“錢”養(yǎng)人
有個別老板狂言“三只的蛤蟆難找，兩只腳的人還不好找?”以為用錢就一定能找到自己所需要的人才。其實不然。
高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業(yè)是否給他提供了好的平臺?在企業(yè)這個平臺上能否實現(xiàn)自己的價值?一個不懂得欣賞自己員工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。
優(yōu)秀的老板，經(jīng)常與員工交心。把自己與員工置于一個平臺上，處心積慮為員工著想。我欣賞某些老板的觀點：“員工為我打工，我為所有員工打工。”當員工把老板視為知己，哪就會奉獻出全部的工作熱情和能力。這樣的企業(yè)何愁不發(fā)展?
當眾多企業(yè)老板們忙于學管理，學營銷之時，是否可留點時間學學“如何用人”。人才是企業(yè)發(fā)展之根本，企業(yè)要成為吸納人才的聚寶盆，關鍵點是：企業(yè)老板用人之功力。
本文編輯/印聯(lián)小黑
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