老板缺乏什么？
發布時間：2024-05-18 點擊：120
老板缺乏什么？有一件很有意思的事情，有些朋友會感嘆：“招人真難。我的項目馬上就要上線了，現在最頭疼的事情，就是找不到合適的人才，尤其是好的銷售總監，能想到辦法幫我把東西賣出去。”
我的第一反應是，不，你缺的可能不是人才，你缺的是策略。
1.對人才的“渴求”，可能是因為策略的缺失
情景通常是這樣的。創業者a結合自己的線下資源，比如一個皮鞋品牌，覺得可以考慮在互聯網上開一個專門賣鞋的b2c網站。于是他和那個品牌合股，雇人開發一個獨立的b2c網站，開始網上賣鞋。生意開張了，a覺得是時候招聘一個銷售總監，來完成大家的銷售預期了。但是卻發現，這樣的人很難招到。于是a開始感慨：人才難找啊。
真的是這樣嗎？給大家講兩個聽來的故事。
周鴻祎早期是做3721，賣中文域名的。這玩意難賣，看不見、摸不著。開發出這玩意，招一個銷售總監，給他定指標是最容易做的事情，這似乎就叫：管理。但是，有用嗎？如果你自己都不知道這東西賣給誰、怎么賣，當初為什么要開發它呢？
周鴻祎制訂了一個“農村包圍城市”的策略。他找到一群銷售人員，給他們幾個簡單的指引：
（1）到二線城市去；
（2）引：中文域名就是網上門牌號碼；
（3）誘：你不買，別人可能就買了。
據說就靠這樣簡單的銷售策略，3721中文域名銷售戰績頗豐。這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
另一個故事有關史玉柱的《征途》。這是一款新游戲，怎么賣？當時網絡游戲是盛大《傳奇》的天下。標準“管理”的做法是：找一群銷售，給銷售定指標，和獎金掛鉤，然后讓銷售各顯其能。有用嗎？
傳聞史玉柱制訂了一項“策反”的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務很簡單：
（1）找到其他玩家；
（2）聊天；
（3）說：《征途》挺好玩的，去玩吧。
這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
這兩個故事都未經驗證，但聽聞后，深感這兩個“策略”的簡單、高明。
作為一個創業者，你自己是最重要的“人才”。你自己對“人才”的“渴求”，可能是因為策略的缺失。你渴求的人才，也是希望給你帶來“策略”的人才。你需要的，首先是策略，然后才是人才。
2.對人才的“不滿”，可能因為管理的薄弱
有一位從事互聯網的朋友說“工程師一個必須的突破就是，化繁為簡的能力。”
這句話是很有道理的。但或許應該這么說：“工程師如果有了化繁為簡的能力，那就太好了。”這是一種期望。之所以叫做期望，是因為永遠都只有少部分人能做到。這不是“必須的突破”。可為什么管理者喜歡這么提呢？我認為，是因為管理的薄弱。
化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。怎樣才是好的管理？我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內蓋好。這是不現實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把工序分為一二三四五。然后，重要的部分來了，你要給每個工人下達一個“簡單”的指令，比如把磚頭直直的砌起來，3米高、2米寬。就這樣。
工程師只應接受簡單的指令。我們“期望”大家足夠聰明，但如果把質量“依賴于”大家的聰明，就會把公司置于巨大的風險之上了。
對人才期望過高，對現有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。
3.不要期望雇人來做你做的事
最后，反過來說，找到有主觀能動性、有策略、能夠化繁為簡的人才，當然是公司的重要資產。這些關乎文化。強調創始人的策略和管理能力時，不應忽略員工文化的建設。
但是，特別是在創業初期，不要期望雇人來做你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉嫁為對“人才”的依賴。這樣，會過早地在公司建立復雜的架構，在革命尚未成功之時，已經患上大公司病。
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1.對人才的“渴求”，可能是因為策略的缺失
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真的是這樣嗎？給大家講兩個聽來的故事。
周鴻祎早期是做3721，賣中文域名的。這玩意難賣，看不見、摸不著。開發出這玩意，招一個銷售總監，給他定指標是最容易做的事情，這似乎就叫：管理。但是，有用嗎？如果你自己都不知道這東西賣給誰、怎么賣，當初為什么要開發它呢？
周鴻祎制訂了一個“農村包圍城市”的策略。他找到一群銷售人員，給他們幾個簡單的指引：
（1）到二線城市去；
（2）引：中文域名就是網上門牌號碼；
（3）誘：你不買，別人可能就買了。
據說就靠這樣簡單的銷售策略，3721中文域名銷售戰績頗豐。這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
另一個故事有關史玉柱的《征途》。這是一款新游戲，怎么賣？當時網絡游戲是盛大《傳奇》的天下。標準“管理”的做法是：找一群銷售，給銷售定指標，和獎金掛鉤，然后讓銷售各顯其能。有用嗎？
傳聞史玉柱制訂了一項“策反”的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務很簡單：
（1）找到其他玩家；
（2）聊天；
（3）說：《征途》挺好玩的，去玩吧。
這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
這兩個故事都未經驗證，但聽聞后，深感這兩個“策略”的簡單、高明。
作為一個創業者，你自己是最重要的“人才”。你自己對“人才”的“渴求”，可能是因為策略的缺失。你渴求的人才，也是希望給你帶來“策略”的人才。你需要的，首先是策略，然后才是人才。
2.對人才的“不滿”，可能因為管理的薄弱
有一位從事互聯網的朋友說“工程師一個必須的突破就是，化繁為簡的能力。”
這句話是很有道理的。但或許應該這么說：“工程師如果有了化繁為簡的能力，那就太好了。”這是一種期望。之所以叫做期望，是因為永遠都只有少部分人能做到。這不是“必須的突破”。可為什么管理者喜歡這么提呢？我認為，是因為管理的薄弱。
化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。怎樣才是好的管理？我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內蓋好。這是不現實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把工序分為一二三四五。然后，重要的部分來了，你要給每個工人下達一個“簡單”的指令，比如把磚頭直直的砌起來，3米高、2米寬。就這樣。
工程師只應接受簡單的指令。我們“期望”大家足夠聰明，但如果把質量“依賴于”大家的聰明，就會把公司置于巨大的風險之上了。
對人才期望過高，對現有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。
3.不要期望雇人來做你做的事
最后，反過來說，找到有主觀能動性、有策略、能夠化繁為簡的人才，當然是公司的重要資產。這些關乎文化。強調創始人的策略和管理能力時，不應忽略員工文化的建設。
但是，特別是在創業初期，不要期望雇人來做你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉嫁為對“人才”的依賴。這樣，會過早地在公司建立復雜的架構，在革命尚未成功之時，已經患上大公司病。
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